‘Thuế năng lực’ của nhân viên giỏi

Thuế năng lực là hiện tượng nhân viên xuất sắc thường được giao việc khó, nhưng không được trả công tương xứng hoặc thăng tiến như kỳ vọng.

Theo tiến sĩ Ruth Gotian, ĐH Y khoa Weill Cornell Medicine (Mỹ), tại các cơ quan, người giải quyết các sự cố khó khăn thường không phải là người được thăng chức trong mùa đánh giá nhân sự. Bà gọi đây là “thuế năng lực” (competence tax) – cái giá tiềm ẩn mà những người có thành tích cao phải trả.

Do luôn giải quyết được vấn đề, phần thưởng cho họ thường là nhận thêm nhiều việc, thay vì được trao cơ hội mang tính chiến lược hoặc cân nhắc lên vị trí cao hơn. Các nhà quản lý có xu hướng muốn giảm thiểu rủi ro. Khi biết một người luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ dưới áp lực, họ tiếp tục giao việc quan trọng cho người đó mỗi khi phát sinh sự cố.

Theo thời gian, năng lực trở thành một kỳ vọng. Người giỏi càng chứng minh họ phù hợp với vị trí hiện tại, cấp trên càng khó hình dung họ ở một vai trò quản lý.

Tiến sĩ Gotian cho biết nhiều người vô tình duy trì vòng lặp này vì cảm giác hài lòng khi giúp đỡ tập thể. Họ tin rằng làm tốt sẽ được nhìn nhận, nên ít chủ động đề xuất cơ hội thăng tiến.

Dưới đây là 4 dấu hiệu của việc phải trả “thuế năng lực”:

Luôn là người đầu tiên được gọi khi có sự cố: Bạn được tin tưởng xử lý vấn đề ở vai trò thực thi, nhưng hiếm khi được mời tham gia các cuộc họp chiến lược, nơi các quyết định quan trọng được đưa ra.

Khối lượng công việc tăng, quyền hạn không đổi: Bạn liên tục được giao thêm trách nhiệm nhưng không có thêm quyền quyết định hoặc ảnh hưởng tương xứng.

Được khen nhiều nhưng sự nghiệp giẫm chân tại chỗ: Tổ chức công nhận bạn quan trọng, nhưng ngần ngại điều chuyển bạn sang vị trí khác vì sợ trống vắng ở vị trí hiện tại.

Xử lý việc cấp bách nhưng ít được ghi nhận: Bạn dành thời gian “chữa cháy”, sửa lỗi, hỗ trợ đồng nghiệp trong khi người khác có cơ hội trình bày trước lãnh đạo để xây dựng quan hệ.

Theo Gotian, năng lực giúp xây dựng uy tín, nhưng uy tín chưa đủ để thăng tiến. “Mục tiêu không phải là bớt tận tâm với công việc. Điều quan trọng là đừng để việc luôn hoàn thành tốt công việc khiến bạn bị ‘đóng khung’ ở vị trí hiện tại. Bạn cần để cấp trên nhìn thấy giá trị và ảnh hưởng bạn tạo ra cho tổ chức”, Tiến sĩ Gotian nói.

Chuyên gia gợi ý một số giải pháp để thoát khỏi tình trạng này:

Thiết lập ranh giới và học cách nói “không”: Ngừng việc tự động nhận mọi nhiệm vụ hoặc luôn đứng ra làm “lính cứu hỏa” cho các dự án hỏng. Nhân viên có thể từ chối khéo léo bằng cách yêu cầu cấp trên sắp xếp lại thứ tự ưu tiên của các công việc đang đảm nhiệm, từ đó làm nổi bật khối lượng công việc hiện tại.

Chủ động đào tạo người thay thế (Delegating/Mentoring): Lý do lớn nhất khiến nhà quản lý ngần ngại thăng chức cho nhân viên xuất sắc là sợ không ai đảm đương được vị trí cũ. Nhân viên cần chủ động hướng dẫn, chia sẻ quy trình xử lý sự cố cho đồng nghiệp. Điều này vừa xóa bỏ sự phụ thuộc độc tôn, vừa chứng minh được kỹ năng lãnh đạo và quản lý nhân sự.

Thẳng thắn trao đổi về lộ trình thăng tiến: Đừng mặc định cấp trên tự hiểu mong muốn phát triển của mình. Cần đặt lịch họp định kỳ (1-1) với quản lý trực tiếp để thảo luận về mục tiêu nghề nghiệp, trình bày rõ các giá trị chiến lược bản thân đã đóng góp và yêu cầu lộ trình thăng tiến cụ thể.

Chuyển trọng tâm từ “thực thi” sang “chiến lược”: Giảm bớt thời gian giải quyết các lỗi vụn vặt hoặc công việc mang tính lặp lại. Thay vào đó, chủ động đề xuất hoặc xin tham gia vào các dự án lớn, những cuộc họp quan trọng đòi hỏi tư duy quy hoạch, có tác động trực tiếp đến định hướng và doanh thu của tổ chức.

Nhật Minh (Theo Pychology Today)