Lại ‘hoán đổi, nghỉ bù’

Công ty của Dũng cung cấp dịch vụ cho thị trường Mỹ, nơi lịch nghỉ lễ được luật hóa và gần như cố định cả thập kỷ. Đối tác có thể lên kế hoạch trước nhiều tháng, không có chuyện bất ngờ vì một kỳ nghỉ kéo dài đột xuất.

Vì vậy, mỗi lần Việt Nam hoán đổi thì việc bàn giao tiến độ, sắp xếp nhân sự và đồng bộ với phía bạn lại trở nên phức tạp, có thể dẫn đến hàng loạt cuộc họp khẩn.

Chỉ vài tuần trước, Bộ Nội vụ vừa quyết định không hoán đổi nghỉ lễ dịp 30/4-1/5 năm nay, thì nay Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam lại đang đề xuất kế hoạch hoán đổi để có kỳ nghỉ liền bốn ngày dịp Ngày Văn hóa Việt Nam 24/11. Lý lẽ đưa ra khá quen thuộc: để có thêm thời gian cho người lao động, kích cầu du lịch, thúc đẩy tiêu dùng.

Dũng không phản đối những lý lẽ đó. Nhưng cả anh và tôi đều băn khoăn: sau hơn một thập kỷ duy trì cơ chế hoán đổi, Việt Nam đang thiết kế một chính sách có tính hệ thống, hay vẫn chỉ xử lý tình huống từng năm?

Lịch nghỉ ở ta thường được điều chỉnh theo hướng làm bù vào một ngày cuối tuần để có chuỗi nghỉ liền mạch. Cách làm này tạo cảm giác hợp lý trong ngắn hạn: một kỳ nghỉ 4-5 ngày rõ ràng hấp dẫn hơn 1-2 ngày lẻ. Nhưng chính sự “hợp lý ngắn hạn” ấy đang bộc lộ những bất cập dài hạn.

Trước hết là tính ổn định. Lịch hoán đổi thường được công bố muộn và thay đổi theo từng năm, khiến doanh nghiệp sản xuất hoặc tham gia chuỗi cung ứng quốc tế gặp khó khăn trong việc lập kế hoạch.

Về nguyên tắc, việc hoán đổi ngày làm việc để nghỉ lễ áp dụng với công chức, viên chức, người lao động khu vực công; khu vực tư nhân chỉ mang tính khuyến khích. Nhưng các mối ảnh hưởng liên quan khiến mọi việc không đơn giản như vậy trên thực tế. Cơ quan hành chính công nghỉ, doanh nghiệp buộc phải dừng mọi thủ tục công; trường học nghỉ – trẻ ở nhà không có người trông, ảnh hưởng trực tiếp đến người lao động trong khu vực tư… Và nếu không cho nghỉ, doanh nghiệp sẽ phải chi trả chi phí tăng thêm theo quy định của Bộ luật Lao động 2019.

Tức là việc hoán đổi, nghỉ bù ảnh hưởng không nhỏ đến cả doanh nghiệp tư. Đó là bài toán chi phí vận hành, lịch giao hàng, và sự đồng bộ với đối tác. Không ít trường hợp, hàng về cảng đúng dịp lễ kéo dài, doanh nghiệp không thể làm thủ tục thông quan, chi phí lưu kho phát sinh không nhỏ.

Một thực tế khác ít được nói đến: thiết kế hoán đổi hiện nay gần như mặc định thứ bảy là ngày nghỉ. Trong khi đó, Điều 105 Bộ luật Lao động quy định trần 48 giờ mỗi tuần (tức 6 ngày/tuần), và thực tế là không ít đơn vị vẫn làm việc sáu ngày một tuần, có cả thứ bảy. Một quyết định “làm bù vào thứ bảy” với khối văn phòng năm ngày là điều chỉnh hợp lý. Nhưng với những nơi vốn đã làm thứ bảy, nó là một mớ phức tạp: phải sắp xếp lại lịch, tính toán lại chế độ làm thêm giờ, có khi phát sinh chi phí ngoài dự kiến.

Kinh nghiệm thế giới cho thấy nhiều cách giải quyết khác.

Tôi đang ở Tokyo, đúng vào Golden Week 2026 – kỳ nghỉ lễ lớn tại Nhật Bản. Kỳ nghỉ này không hình thành từ hoán đổi từng năm, mà từ một chuỗi ngày lễ cố định nằm gần nhau trong lịch, gồm Showa Day (29/4), Constitution Memorial Day (3/5), Greenery Day (4/5), Children’s Day (5/5). Khi 3/5 rơi vào chủ nhật, ngày bù tự động chuyển sang thứ tư 6/5 – theo nguyên tắc đã luật hóa.

Đáng chú ý hơn, luật Nhật còn có quy tắc “ngày kẹp giữa”: bất kỳ ngày làm việc nào nằm giữa hai ngày lễ tự động trở thành ngày nghỉ. Nhờ vậy, đến tháng 9 năm nay, Nhật Bản sẽ có thêm một “Silver Week” năm ngày khi 22/9 (thứ ba) trở thành ngày nghỉ vì kẹp giữa Ngày Kính lão và Thu phân. Tất cả đều có thể tra cứu trước hàng chục năm.

Đài Loan, nơi tôi từng có thời gian học tập và sinh sống, vào tháng 5/2025 vừa thông qua Đạo luật Thực thi các ngày tưởng niệm và ngày lễ, bổ sung bốn ngày lễ mới và bỏ hẳn cơ chế làm bù thứ bảy. Tuần làm việc trở lại đúng năm ngày, người lao động chủ động kéo dài kỳ nghỉ bằng phép năm cá nhân.

Mỹ và phần lớn châu Âu thì hầu như không hoán đổi. Đạo luật Uniform Monday Holiday Act của Mỹ, có hiệu lực từ năm 1971, đã cố định nhiều ngày lễ liên bang vào thứ hai như Memorial Day (thứ hai cuối tháng 5), Washington’s Birthday (thứ hai thứ ba của tháng 2), Labor Day (thứ hai đầu tháng 9). Long weekend (kỳ nghỉ cuối tuần dài) theo đó xuất hiện một cách tự nhiên. Nếu một ngày lễ rơi vào giữa tuần, người lao động có thể dùng phép năm để điều chỉnh theo nhu cầu cá nhân.

Kỳ nghỉ lễ theo đó không chỉ là đơn thuần là một phúc lợi, mà là một phần của thiết kế thể chế. Và Việt Nam có lẽ đang ở trạng thái trung gian chưa hoàn thiện. Chúng ta dùng công cụ hành chính để tạo kỳ nghỉ dài, nhưng thiếu một khung chính sách ổn định để giảm chi phí cho doanh nghiệp. Sự lệch pha giữa khu vực công và tư, giữa các nhóm doanh nghiệp, càng cho thấy cách quản lý hiện nay đã đến giới hạn.

Có vài hướng đi đáng cân nhắc. Trước mắt, nếu vẫn duy trì hoán đổi, hãy chuyển từ công bố từng năm sang công bố lịch hai đến ba năm để tăng tính dự báo. Trung hạn, có thể nghiên cứu sửa quy định liên quan trong Bộ luật Lao động theo hướng thiết lập nguyên tắc tự động: ngày lễ rơi vào thứ ba thì hoán đổi với thứ hai liền kề; ngày kẹp giữa hai kỳ nghỉ tự động trở thành ngày nghỉ. Dài hạn, có thể giảm dần vai trò điều tiết hành chính, chuyển sang các cơ chế tạo “kỳ nghỉ dài tự nhiên”, hoặc tăng quyền chủ động cho người lao động qua ngày phép.

Một chính sách tốt không chỉ giúp người lao động có thêm vài ngày nghỉ. Nó còn phải đảm bảo nền kinh tế vận hành trơn tru hơn. Hoán đổi lịch nghỉ, nếu chỉ dừng ở “tối ưu kỳ nghỉ của năm nay”, sẽ chỉ luôn là giải pháp tình thế – và mỗi năm, mỗi dịp lễ lại châm ngòi cho một tranh luận mới.

Liệu chúng ta có sẵn sàng thay đổi thói quen cũ: bộ ngành tới lui bàn lịch nghỉ, người dân và doanh nghiệp thấp thỏm chờ?

Phạm Văn Chiến